x
Over Qualified? זו יכולה להיות הזדמנות פז עבור כל ארגון
מדובר בסוגיה מוכרת וידועה בשוק העבודה, הן מצידם של המעסיקים והן מצידם של מחפשי העבודה: אדם מגיש מועמדות לתפקיד מסוים ונדחה, משום שכישוריו גבוהים מידי, בעיני מערך הגיוס של אותה חברה. הסיבה היא שאנשי משאבי האנוש חוששים שאותם עובדים פשוט ישתעממו בתפקיד הקטן למידותיהם, לא ימצאו בו אתגר ויהפכו לממורמרים תוך זמן קצר - מה שישפיע על ביצועיהם ועל כל מי שנמצא בסביבת העבודה שלהם. יש בכך היגיון, כמובן, אך האם מדובר בתוצאה בלתי נמנעת? האם בכל מקרה של גיוס עובד המוגדר כ-Over Qualified, ייגרם נזק לחברה? לא בהכרח.

מדובר בסוגיה מוכרת וידועה בשוק העבודה, הן מצידם של המעסיקים והן מצידם של מחפשי העבודה: אדם מגיש מועמדות לתפקיד מסוים ונדחה, משום שכישוריו גבוהים מידי, בעיני מערך הגיוס של אותה חברה. מדובר בבעיה לא פשוטה, בה נתקלים אנשים רבים: נושאי משרה בכירה שאיבדו את עבודתם, עובדים בשנות ה-40 לחייהם שמחפשים אתגר חדש או עובדים שפשוט מעוניינים לשנות פאזה ולעבור לתפקיד רגוע יותר ותובעני פחות. למרות שהם ממש מתאמצים, הם מתמודדים שוב ושוב עם דחייה.
ההחלטה על דחייה, ברוב המקרים הללו, נובעת מסיבה אחת: חשש. אנשי משאבי האנוש חוששים שאותם אנשים פשוט ישתעממו בתפקיד הקטן למידותיהם, לא ימצאו בו אתגר ויהפכו לממורמרים תוך זמן קצר - מה שישפיע על ביצועיהם ועל כל מי שנמצא בסביבת העבודה שלהם. יש בכך היגיון, כמובן, אך האם מדובר בתוצאה בלתי נמנעת? האם בכל מקרה של גיוס עובד המוגדר כ-Over Qualified, ייגרם נזק לחברה? לא בהכרח. 
חטיבת המחקר של אתוסיה, חברת השמה בהייטק, אספה מספר עצות שיעזרו לכם להבין כיצד ניתן להפוך גיוס של עובד 'מוכשר מידי' לבונוס משמעותי עבור החברה.

 

לא חבל לוותר מראש על רשימה ארוכה של עובדים איכותיים?

ההחלטה לפסול באופן גורף כל עובד המוגדר כ-Over Qualified, תיצור מצב בו אתם מוותרים על נתח גדול מאוד של מועמדים מוכשרים ואינטליגנטיים. מדוע לא לשמור את אותם עובדים במאגר המועמדים שלכם, ולבדוק את מידת התאמתם לתפקידים אחרים שיצוצו בהמשך?

 

ומה לגבי 'מוצר' איכותי יותר, באותו מחיר?

הנה זווית שונה, שרבים לא חושבים עליה בכל הנוגע לגיוס של עובד מוכשר כל כך: אתם מקבלים באותה עלות, עובד שיהיה איכותי וטוב יותר מרוב העובדים האחרים באותה רמה. אתם למעשה מוציאים את אותו סכום ומקבלים הרבה יותר - וזוהי השאיפה של כל גוף וארגון בעולם העסקים של היום, לא כך?

 

עובד Over Qualified הוא עובד חדור מוטיבציה

למרות הדעה הרווחת, עובד שמוגדר כבעל כישורים רבים מידי יעשה הכל כדי להוכיח את עצמו בפניכם ולרוב יהיה בעל מוטיבציה גבוהה הרבה יותר מעובדים חדשים אחרים. מדוע זה כך? פשוט משום שהעובד מודע לכך שבשל הכישורים הגובהים שלו, הוא ייבחן בשבע עיניים ויצטרך בכל עת 'לספק את הסחורה'. זו הרגשה שתחייב אותו להיות תמיד הטוב ביותר.

 

וגם התפוקה שלו גבוהה יותר

בהיותו איש מוכשר ובעל ניסיון רב, יוכל העובד החדש והאיכותי להציג תפוקה גבוהה פי כמה מהעובדים האחרים שנמצאים באותה רמה. העובד שגייסתם יכיר, מן הסתם, את עקרונות העבודה (בהנחה שהוא מגיע מאותו רקע שבו עוסק הארגון - מה שבדרך כלל קורה, באופן טבעי) וכך יוכל להסתגל אליה במהירות ולהציג תוצאות יפות תוך זמן קצר.

 

זכרו: דרישות תפקיד הן דבר גמיש ומעורפל לא פעם

לכן, אם תפסלו אדם בטענה של כישורי יתר, רק על סמך ההשוואה בין הרזומה שלו לבין הגדרות התפקיד, אתם עלולים לפספס הזדמנות גדולה. הרי לאחר ראיון ובחינה מקרוב של האדם, תוכלו לגלות לפתע שלמעשה אופיו ותכונותיו - אותם לא ניתן לראות דרך דף קורות החיים - מתאימים בדיוק לתפקיד שפרסמתם.

 

והתפקיד עצמו עוד עלול להשתנות

בענף ההייטק הדינאמי והמשתנה, הגדרות תפקיד יכולות להשתנות תוך חודשים ספורים, גם מבלי שהחברה תוכל לצפות זאת. כך, תקופה קצרה לאחר שהתקבל לתפקיד, העובד ה'מוכשר מידי' יגלה שהמשרה שקיבל על עצמו מאתגרת יותר משציפה. לפתע, שני הצדדים הופכים למרוצים במיוחד.

 

העובד החליט לעזוב בסופו של דבר? לא מדובר בטרגדיה. להיפך!

אחד החששות הגדולים של אנשי משאבי האנוש בגיוס עובד Over Qualified נוגע למשך העסקתו: התפיסה הרווחת היא שעובד כזה ימצה את עצמו מהר מאוד, ולכן יעזוב את החברה תוך זמן קצר - מה שלמעשה יוריד לטמיון את כל ההשקעה בו, הן במהלך הגיוס והן לאורך ההכשרה שהועברה לו. 
אבל, גם כאן ניתן להסתכל על העניין מזווית אחרת: גם אם העובד אכן ימצה עצמו ויעזוב לאחר חודשים ספורים בלבד, הוא יכול להעלות את הרמה של כל מי שנמצא סביבו. בתקופה קצרה בלבד העובד יוכל 'להרים את הרמה' ולהציב סטנדרטים חדשים של עבודה, שיישמרו עוד זמן רב אחרי עזיבתו. כדי שזה יקרה, צריך לדעת כיצד לנהוג, כארגון.

 

להפוך את העובד המוכשר למנטור

הדרך לממש את הסעיף הקודם, היא על ידי שימוש מושכל ביכולותיו של העובד המוכשר ורתימתו למען הצלחת החברה. לאחר גיוסו הרשמי, תוכלו להגדיר את העובד כמנטור של יתר העובדים - בלי קשר לתפקיד הספציפי אליו התמנה. 
הניסיון שרכש בעבודותיו הקודמות והידע שצבר עם השנים בתפקידים השונים בהם שימש, יכולים להפוך לכלים בעלי ערך רב, שישפיעו על עובדי החברה כולה. ולא מדובר ביתרון רק עבור החברה עצמה: כמנטור, אתו עובד מוכשר יזכה לאתגר חדש ולעניין רב בעבודתו - והנה 'הורדנו מהשולחן' את אחד החששות המרכזיים שנוצרים סביב גיוס של עובד כזה. יותר מזה: עובד שיקבל על עצמו משימה כזו, לא ימהר לעזוב את מקום עבודתו החדש.

 

להעניק לו חופש ולדעת להתגמש

המפתח להצלחה של עובד המוגדר כ-Over Qualified הוא במתן חופש גדול ככל האפשר, ובגמישות מרבית. אם תדעו, כמנהלים, לתת לאותו עובד את החופש לצמוח, לגדול ולחפש את אותו וואקום אליו יוכל להיכנס ולהתרחב - אתם תרוויחו, ובגדול. אם תדעו להתגמש בדרישות, להתאים את הגדרות התפקיד למאפייניו של העובד ולוותר כשצריך - תרוויחו עובד שישדרג משמעותית את סביבת העבודה כולה.

 

אין כמו לנהל עובד עם ידע וניסיון

אדם אשר מגיע לתפקיד חדש כשהוא כבר מחזיק בידע ובניסיון, הוא אדם פשוט יותר לניהול. זהו עובד שמכיר את המטריה היטב ויודע כיצד הדברים עובדים בפועל, ולכן הדאגות לגבי ניהולו, פיקוח על עבודתו וכדומה פשוט יורדות מהפרק. כמובן שישנם מנהלים שיכולים לראות בידע ובניסיון הזה איום כלשהו, אך אם יידעו כיצד להשתמש ביכולותיו בחכמה (בייחוד אם מדובר בעובד בעל יכולות ניהוליות), הוא יוכל לעזור להם מאוד אף להוריד מהם חלק מהעומס - מבלי לאיים על מקומם.

 

תמיד חשוב להביט קדימה

בעת גיוסו, עובד Over Qualified יכול להיתפס כמי שאינו מתאים למקום בו הוא נמצא וכמי שירגיש מחוץ לתמונה, לא שייך. הכל יכול להשתנות, אם תגבשו מראש, בתור מנהליו, תכנית עתידית לאותו עובד - תכנית שתתפור עבורו מסלול לקידום והתפתחות במעלה סולם הדרגות בחברה. תכנית כזו תאפשר לכם להכין את העובד כעתודה ניהולית, לדוגמא, לימים שבהם אחד מהתפקידים הבכירים המתאימים לו יתפנו. 
בדרך זו, אתם חוסכים הן בהכשרת העובד, הן בחיפוש אחר מועמד חדש לתפקיד (וכידוע, קשה הרבה יותר למצוא מועמדים למשרות בכירות שמגיעים מחוץ לארגון) והן בכסף: הרי כבר כעת משולמת לעובד הזה משכורת מסוימת. כל שהחברה צריכה לעשות הוא לשדרג את משכורתו, במקום לשלם משכורת שלמה לאדם חדש. 
אגב, כדי שהמהלך הזה ייעשה בצורה הנכונה ביותר, מומלץ לשתף את העובד בתכנית העתידית: עובד שיודע כי צפוי לו עתיד מזהיר בחברה, לא ימהר לעזוב אותה ולא יתמרמר, גם אם התפקיד בו הוא משמש כעת אינו מהמוצלחים שידע בחייו.

 

המנהל הטוב ביותר הוא זה שצומח מלמטה, מתוך החברה

בהמשך לסעיף הקודם, הכנסתו של העובד למסלול עתודה ניהולית תבטיח גם לחברה תועלת רבה: במסגרת מהלך שכזה, יוכל העובד לצמוח לאחד המנהלים הטובים בחברה, וזאת משתי סיבות: האחת - הוא מגיע מתוך החברה ומכיר אותה על בוריה, מכל כיוון. השנייה - הוא מגיע מלמטה, לאחר ש'השתפשף' כמו שצריך בעבודות הפשוטות יותר ועבר דרך כל שדרת הניהול של הארגון. כך, אתם מבטיחים לעצמכם מנהל שהוא בשר מבשרה של החברה, ולא 'הנחתה מבחוץ'. זהו מנהל שיכיר היטב את הארגון, החל בעובד הפשוט ועד למנהל הבכיר - אדם מוכשר עם פוטנציאל עצום להצלחה.

***
בשורה התחתונה, הדבר החשוב ביותר הוא לא לפסול מועמד מראש ללא בדיקה. אם החלטתם בכל זאת שלא לקבל עובד לשורותיכם משום שהוא Over Qualified בעיניכם - עשו זאת כשיש בידכם הצדקה אמיתית: בדקו שלאיש אין שום סיכוי להתקדם, להתפתח ולמצוא אתגר בארגון ושאלו את עצמכם האם המשרה שמוצעת באמת עלולה לעשות לו רע. אם

יש דרך שבה תוכלו לשלב אותו בחברה ולהציע לו משרה עם עניין, תנו לו צ'אנס. אתם רק תרוויחו מזה, אפילו יותר ממנו.

 

למאמרים נוספים על משאבי אנוש וגיוס - לחצו כאן